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岗位价值评估权威发布_岗位价值评估怎么写(2024年12月精准访谈)

内容来源：卡姆驱动平台所属栏目：观点更新日期：2024-12-02

岗位价值评估

人力资源知识课：岗位价值评估要考虑哪些因素 1、工作内容的多样性和复杂性是衡量岗位价值的重要指标 2、解决问题的难度也是一个方面。 3、岗位所承担的责任大小直接影响其价值。 4、工作风险程度也是考虑因素。 5、专业知识要求是岗位价值评估的关键因素之一。 6、除了专业知识，技能要求也很重要。 7、恶劣的物理工作环境会影响岗位价值。 8、工作时间的不规律和工作压力的大小也是评估因素。

岗位价值评估：解决业务难题的利器 𐟛 ️ 在业务管理中，我们常常陷入一个误区：认为只要某个岗位存在，并且承担了必要的职责，那么这个岗位就非常重要。这种想法在人力成本管控和编制管理时尤其明显。业务部门往往觉得每个岗位都不可或缺，不能随意调整。然而，HRBP（人力资源业务伙伴）的角色就是为了打破这种困境，承担起解决这些问题的责任。如果解决不好，HRBP可能会背锅，而业务部门又不想做那个“坏人”。今天，我要给大家介绍一个重量级的工具——岗位价值评估。这个工具通常以评估表的形式出现，能够很大程度上解决上述难题，甚至还能辐射到薪酬等问题。操作要点 𐟓‹ 让业务部门参与：岗位评估不仅仅是HRBP的事情，业务各负责人都得参与进来。如果只是HRBP一个人的独角戏，效果会大打折扣。要营造氛围，让员工知道这是管理集体的决策，对管理者也有好处。导入理念：岗位和人一样，也是有等级之分的。我们要用科学的方法来体现每个人的价值贡献。控制成本，减少编制：根据评估结果，将价值低的岗位人员配置进行优化，匹配一般的人才即可。这样大概率能找到一些不需要那么多或者那么贵的人的岗位，实现双赢。岗位价值评估的维度 𐟓Š 岗位价值是通过比较确定的内部岗位的相对价值，与外部的对标性较低。我们可以从以下几个维度进行评估：任务纬度：如任务的多样性、复杂性、挑战性等。权利纬度：如团队管理权、资源配置权等。环境纬度：如危险性、稳定性等。人际纬度：如合作要求、表达要求、组织协调等。思维和专业纬度：如创新思维、专业能力等。

薪酬管理：如何量化激励，激发员工动力？在阅读《薪酬激励量化实操全案》之前，我对薪酬管理的理解比较片面，认为它只是从企业的角度出发来设计和管理的。然而，这本书让我意识到薪酬管理其实是一门深奥的学问。因为我们的部门负责公司的业绩考核，所以我决定深入了解一些与薪酬管理相关的内容。正因如此，我有幸阅读了冯涛老师的这本书，它像一扇窗，让我看到了不一样的风景。冯涛老师是人力资源领域的专业讲师，拥有18年的丰富经验，曾为150个职业和300个行业设计过薪酬服务。他在这本书中深入浅出地讲解了薪酬管理的重要性，通过一个个真实的案例，让我们明白薪酬是企业发展的核心动力。如何设计既能降低企业人工成本，又能让员工满意的薪酬体系，确实是一个专业性的难题。冯涛老师一针见血地指出，薪酬激励的量化是关键。全书围绕这个主题展开，从薪酬体系的设计到制定策略，再到具体的岗位价值评估，专业的薪酬曲线、薪酬分级和薪酬结构，最后是薪酬制度和测算，以及与薪酬相关的心理学。冯涛老师通过大量咨询工作中的案例，让我们更容易理解和把握薪酬管理的要点。薪酬管理不仅仅是科学的管理知识，还要考虑人性和心理学。这本书全面系统地介绍了薪酬激励的量化实操，让我们认识全方位的绩效薪酬和绩效考核，为企业的合理薪酬体系打下良好的基础，让薪酬制度更好地激发员工的活力，为企业实现战略目标做好助力。

股权激励全解析：八大要素与顶层架构设计 𐟓Š 股权设计与商业咨询：股权激励的八大要素 1️⃣ 注册预留：在注册公司时预留一定比例的股份，用于股权激励。 2️⃣ 股东出让：股东将其持有的部分股份转让给员工。 3️⃣ 回购股份：公司回购员工持有的股份。 4️⃣ 增资扩股：通过增资扩股的方式引入新的股东。 𐟓Š 股权激励方式： 1️⃣ 直接持股：员工直接持有公司的股份。这种方式需要进行多次工商登记，手续繁琐，不利于公司上市，也可能影响公司决策。 2️⃣ 间接持股：员工持有持股平台公司的股份，持股平台持有主体公司的股份，从而让员工得以间接持有公司的股份。 𐟓Š 激励对象与核心人才定义： 1️⃣ 高绩效：员工业绩突出。 2️⃣ 高潜力：员工具备较大的发展潜力。 3️⃣ 高认同：员工对公司文化和发展战略高度认同。 𐟓Š 激励工具： 1️⃣ 期权：长期激励，成本较低，具有多种权利。 2️⃣ 限制性股权：适用于创业骨干或合伙人，满足特定条件才能获得。 3️⃣ 虚拟股：影子股票或影子股权，虚拟的股票证书或协议，不具备投票权。 4️⃣ 干股：不具有实际控制权，仅享受分红权利。 𐟓Š 薪酬结构： 1️⃣ 公司发展阶段：互联网公司可采用上一轮融资估值，初创公司按注册资本，未融资且盈利的公司可按净资产。 2️⃣ 市场参考：参考市场上的薪酬水平。 3️⃣ 岗位价值评估：根据岗位的价值进行评估。 𐟓Š 授予价格与频率： 1️⃣ 公司发展阶段：互联网公司可采用上一轮融资估值，初创公司按注册资本，未融资且盈利的公司可按净资产。 2️⃣ 未来估值预估：根据公司未来的发展情况预估未来估值。 3️⃣ 授予频率：初创/成长型公司逐年发放，滚动实施；成熟期公司周期发放，分期实施。 𐟓Š 成熟/归属方式： 1️⃣ 锁定期：一般按工作年限设定锁定期。 2️⃣ 成熟条件：员工绩效与公司价值观的匹配程度。 𐟓Š 退出机制： 1️⃣ 正常离职：按融资折价、净资产或溢价（利息）退出。 2️⃣ 过错离职：原价退出。

【薪酬设计的三大公平】 1）内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任和工作的难度等相匹配--通过岗位价值评估解决； 2）外部公平：公司内、外类似岗位的薪酬进行比较如何？ --通过薪酬调查，根据公司的薪酬战略确定； 3）自我公平：岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配--通过绩效考核解决。

𐟚€ 薪酬绩效体系搭建的六大步骤与四大原则 𐟓ˆ 搭建薪酬绩效体系需要遵循六大步骤： 𐟔 明确企业战略目标：首先，要清晰界定企业的发展方向和战略目标，这为整个薪酬绩效体系的构建提供了基础。 𐟒ᠧᮥ–ꩅ짭–略：根据企业战略和实际情况，制定合理的薪酬策略，包括薪酬水平、结构以及支付方式等。 𐟓Š 确定绩效指标：依据岗位职责和绩效目标，设定合理的绩效指标和考核标准，确保绩效评价的客观、公正和合理。 𐟓Š 设计薪酬体系：根据薪酬策略和绩效指标，设计一个全面的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利和津贴等。 𐟔砥–𝨖ꩅ짮᧐†：根据设计好的薪酬体系，进行薪酬管理，包括薪酬核算、发放以及调整等。 𐟔„ 定期评估和调整：确保薪酬体系的合理性和有效性，并根据市场变化和企业发展需要进行适时调整。 𐟓š 薪酬设计需遵循的四大原则： 𐟓Œ 岗位价值评估结果原则：根据岗位评估结果来确定不同岗位的薪酬水平，同时考虑岗位间的差距。 𐟓Œ 职位责任大小原则：根据职位的职责大小，确定不同职位的薪酬水平和调整幅度，以激励员工承担更多责任。 𐟓Œ 市场薪酬竞争力原则：确保公司薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。 𐟓Œ 专业科学工作薪酬系统设计方法原则：根据不同工作性质和特点，采用合理的薪酬设计方法，确保薪酬分配的合理有效性。

如何从零开始学习薪酬绩效管理？最近有不少小伙伴问我，如何入门薪酬绩效管理。其实，薪酬绩效管理主要分为体系设计和日常管理两个方面。其中，体系设计要求的专业度较高，含金量和前景也更好。今天，我就先从薪酬模块开始给大家分享一些入门的小窍门。薪酬模块的工作内容 𐟓‹ 薪酬体系设计：这包括薪酬框架的搭建、调薪机制、市场薪酬分析、人力成本管控以及政策研究等。通常这部分工作会放在三支柱里的COE（中心职能）。薪酬日常管理：主要包括薪酬核算和payroll（工资发放）。这部分工作一般会放在SSC（共享服务中心）。做薪酬需要什么样的能力或特质？ 𐟧 首先，你得喜欢和数据打交道，并且能够静下心来研究数据背后的逻辑。其次，你需要对数据敏感，有较强的逻辑和分析思维能力。从薪酬体系设计入门 𐟚€ 薪酬体系的搭建原则：对外要有竞争力，对内要公平，对员工要有保障、发展和激励的作用。薪酬体系的设计流程：岗位价值评估：评估不同岗位的价值，确定薪酬基础。市场调研：了解市场上的薪酬水平，确定公司的竞争力。薪酬分析与诊断：通过数据分析，找出公司薪酬的不足和改进点。明确薪酬策略：根据公司的战略和业务需求，制定具体的薪酬策略。薪酬框架的设计与分析：搭建符合公司需求的薪酬框架，并进行详细分析。落地与应用：将设计好的薪酬框架应用到实际工作中，进行套改和调整。希望这些内容能帮到你们，对薪酬绩效管理有个初步的了解。接下来，我会继续分享更多关于绩效管理的内容，敬请期待！𐟓š

一个企业的人才体系建设，开始的时候一定是基于问题导向，在解决问题的过程中逐步迭代，逐步完善，发工资要有岗位价值评估，薪酬都是依据岗位价值评估。而发奖金就是绩效评估，升职就要有能力任职资格——能力评价，要想拿股权，就要进行劳动态度评价，除了考察岗位价值、绩效价值，还要看员工对公司的忠诚度和对公司精力的投入度以及奉献精神。

12张图教你搞定薪酬管理全流程 𐟤”员工对薪资不满，新老员工薪资差距大？ 𐟤”工资与工作表现脱节，员工觉得干好干坏一个样？ 𐟔娧㥆𓨿™些问题，关键在于建立一套合理有效的薪酬体系，避免常见误区。 1️⃣ 明确薪酬理念 𐟔𙤼业的薪酬设计应支持业务战略和人才规划，让员工理解公司薪酬管理的规则，实现公开透明的薪酬理念。 2️⃣ 内部公平性 𐟔𙨧㥆𓦖𐨀员工薪资倒挂问题，可通过调节薪资结构来实现。 𐟔𙥅쥏𘥺”关注老员工，提供保障，适当增加福利待遇，留住老员工的心。 𐟔𙤾‹如，某公司为10年以上的员工颁发功勋戒指，以表彰他们的贡献。 3️⃣ 增加外部竞争性 𐟔𙩫˜薪资能吸引优秀人才，但多数企业不具备此条件。 𐟔𙥏懲š过调整薪酬结构、奖金、福利、员工补贴和津贴等来弥补。 4️⃣ 薪酬结构的设计 𐟔𙥌…括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅等要素。 𐟔𙨮𞨮ᦗ𖩜€根据人员结构和公司策略差异，合理调整宽幅、重叠度和级差。 5️⃣ 薪酬入档的落实 𐟔𙥌…括岗位价值评估和建立合理的能力素质评估机制。 𐟔𙧻馕ˆ与薪酬紧密关联，需保留绩效接口。 𐟔𙥅𗤽“的绩效政策因公司而异，需考虑岗位、市场定位、能力和绩效等因素来设计合适的奖金部分。 6️⃣ 福利制度 𐟔𙦴娴𔣀福利和员工关怀是缓解薪酬问题的补充手段。 𐟔𙧔𑤺Ž薪酬难以持续增长，提供适当的福利可最大程度满足员工需求。 𐟔𙩜€考虑竞争对手的福利，以满足员工各个阶段的需求。 𐟟 一个合理的薪酬制度不仅能吸引和留住优秀人才，还能激励员工的工作效能，提升员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。企业应高度重视建立和完善合理的薪酬体系，以实现企业的长期发展目标。

𐟓š人力资源管理论文精选 𐟎“探索人力资源管理的新领域，一篇优秀毕业论文的启示。 𐟔论文题目：岗位价值评估与薪酬设计探秘 𐟓–摘要：在激烈的市场竞争中，企业薪酬体系的设计显得尤为重要。为了完善薪酬体系并提升员工满意度，岗位评价成为了关键环节。本文以罗牛山企业为例，深入剖析了岗位价值评估在企业薪酬设计中的应用。通过科学的评价方法和多种调查法，我们揭示了罗牛山公司原有薪酬体系的不足，并为其量身定制了一套科学合理的薪酬方案。这套方案不仅提升了公司的内部激励和公平性，还增强了其外部竞争力和吸引力。 𐟌Ÿ关键词：薪酬设计、岗位价值评估、激励、公平