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内容来源：卡姆驱动平台所属栏目：导读更新日期：2024-11-27

人力资源ssc

HR三支柱与六大模块的区别与联系 HR的日常工作和六大模块有着密切的联系，但基础性的HR工作在职业发展中往往被视为薄弱环节。随着时代的发展，HR三支柱岗位的工作内容有了更为明确和严格的界定。为了让大家更好地理解HR三支柱，我们将它们分为三部分进行讲解： 𐟓Œ HR三支柱是什么？ SSC（共享服务中心）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。 HRBP（人力资源业务合作伙伴）：作为人力资源内部与各业务部门经理沟通的桥梁。 COE（专家中心）：为各业务单元提供人力资源的专业知识。 𐟓Š 三支柱与六大模块的关系为了帮助大家更好地理解工作内容的关系，我们以表格的形式详细解析了三支柱与六大模块的关系。 𐟔 三支柱与六大模块的差异从专业导向到业务导向：从事务型HR到策略型HR，再到Business HR，详细解析了专业导向与业务导向的区别。现阶段，HR的工作不仅仅局限于六大板块的基础层面，有些公司甚至将SSC外包出去。为了更好地职业发展，建议HR工作者在日常工作中多多了解公司业务层面的知识，既有利于与业务部门沟通协作，同时也利于为自己争取更好的工作机会。

𐟤”HR三支柱模式解析𐟓– 𐟑奰䩇Œ奇提出的HR三支柱模式，将人力资源部门划分为三个核心部分：专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴。 𐟒𜤸“家中心（Center of Expertise, COE）专注于人力资源战略价值，为高管和决策层提供支持，助力制定正确战略。 𐟤人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner, HRBP）则利用专业知识，辅助一线业务负责人进行组织、团队和人才管理。 𐟒𛥅𑤺릜务中心（Shared Service Center, SSC）则提供一体化、数据化、自助化的HR平台，解答问询，研究员工需求，提供定制化服务。 𐟔通过这三支柱的协同作用，企业能够更高效地管理人力资源，助力企业战略目标的实现。

中国式HR三支柱，解锁HRBP！ 𐟓š《HR+三支柱人力资源管理转型与实践创新》 𐟑婩즵𗥈š、彭剑锋、西楠 𐟒ᤸ𚤻€么想要转型为HRBP？ ✨因为IBM的三支柱模型非常高效，我们渴望更高的薪资。 𐟙…虽然参考了IBM的三支柱模型，但我们只是换了个头衔，依旧是传统的HR职能，感到困惑。哪里出了问题？ ❌高效能的HRBP，关键不在于头衔，而是思维理念。 𐟔书中揭秘如何搭建高效的三支柱模型： 1⃣为什么要改革？HR要转型为HRBP？ 𐟓𑥜薕CA时代，HR的弊端注定会被改革。因此，我们重新定义了人力资源的工作，引入了尤里奇的四象限和IBM的三支柱模型。 2⃣IBM三支柱模型在中国为何“水土不服”？ 𐟅𐨥🦖𙤸–界：理性、重事实、轻关系、弱互惠。 𐟅𑤸�𝯼š人情社会，讲究人情面子、关系信任、传统文化。 𐟒奛此，中国式强关系的HR三支柱模型应运而生，以SDC为平台，托起HRBP和COE。 3⃣中国式强关系三支柱模型如何升级？ 𐟔视野拓展：从仅内部视角升到内部视角+人与环境视角。 𐟔平台支撑：从SSC作为行政事务类的汇集，升级为SDC的平台化，支撑COE和HRBP。 𐟔对象清晰：从模糊的服务对象，到明确了服务对象包含的组织、人才与业务。 𐟔文化内涵：从原来的三个节点，升级成房屋模型，强调相互扶持、一荣俱荣一损俱损。 4⃣如何构建中国企业的三支柱？ 𐟏›️构建COE，对COE提出“用战略的心做专业的事”。 𐟑妞„建HRBP，重点分析了为什么HRBP形同虚设：角色定位不清晰、没有得到充分授权、能力有待提升。书中从组织和个人层面介绍，以帮助HRBP发挥应有的价值。 𐟔‘HRBP相当于一位懂业务的HR通才，俗话说“业余选手和专业选手的差别，就在工具化、流程化”，HRBP的工具箱包括：一个中心、两种知识、三板斧、四种思维、五大模型。 𐟒ᥦ‚果你想转型为HRBP，或在公司设置HRBP，不妨看看这本书，了解三支柱全貌，你会发现，HRBP不仅是岗位名称，三支柱也不高深莫测，转型重在理念和思维。

𐟤” SSC在人力资源管理中的角色 𐟤” 你是否对SSC感到困惑？在人力资源管理的三大支柱中，SSC扮演着重要的角色。SSC，即共享服务中心，专注于薪酬、福利和员工关系等流程标准类型和执行层面的工作。𐟒𜊊𐟒᠓SC是人力资源管理体系中的关键组成部分，与COE（专家中心）和HRBP（人力资源业务伙伴）共同构成了人力资源的三大支柱。这三大支柱相互协作，以组织能力再造为核心，助力HR为组织创造更多价值。 𐟓ˆ 在企业规模较大、组织结构复杂且人力资源需求多样的情况下，SSC的角色尤为重要。通过标准化的流程和执行，SSC能够高效地处理大量的人力资源事务，从而确保组织的稳定运营和员工满意度。 𐟒ᠦ‰€以，如果你对SSC还有疑问，不妨从人力资源管理的整体框架来理解它的意义。SSC不仅是执行层面的工作，更是企业成功运营的重要支撑！

𐟓– SSC概念解析 𐟤” 你是否听说过SSC？它代表的是"Shared Services"，即共享服务。𐟒𜠥œ褺𚥊›资源领域，SSC涉及流程标准化、工作流优化以及服务水平协议等多个方面。𐟓ˆ 通过共享服务，企业能够更高效地管理和提供服务，从而实现成本效益和服务交付的优化。𐟚€ 了解SSC，助力企业运营更上一层楼！

【《HRSSC运营、管理与发展调研报告》发布，一手调研数据还原SSC建设现状】上海2024年10月29日 /美通社/ -- 10月18日，由易路人力资源科技主办、太平洋保险协办的「智未来 • 易启航 | 2024易路全球人力资源峰会」于上海静安圆满...网页链接

𐟤” 在考虑ssc、hrbp、coe、od哪个发展前景更好时，我们需要了解每个角色的核心职责和特点。 𐟒𜠈RBP：他们深入业务团队，了解工作流程标准，提出人才需求，是业务转型的关键角色。HRBP在企业需求量大，起点低，方便入门，但长远发展需注意企业管理水平。 𐟧 COE：作为人力资源专家中心，他们负责制定计划和标准，提供咨询和深度支持。COE需要高业务素养和经验，是专业领域的专家。 𐟌𑠏D：他们在变革前进行准备，调整组织结构和工作流程。OD需要敏锐的洞察力和组织能力，是微型HRVP的重要角色。 𐟓‹ SSC：与人事部相似，主要处理事务性工作。虽然适合起步，但天花板较低，不适合长期发展。 𐟔 选择哪个角色，需结合公司业务和团队布局。大型复杂公司HRBP更有power，而小公司则可能更侧重COE。总之，每个角色都有其独特之处，选择哪个更好取决于你的兴趣和职业规划。

sigmastar ssc377d 𐟓ŒSSC组织搭建：部门设置：人力资源共享服务中心（HRSSC）的部门设置包括员工服务组、数据分析组、薪酬绩效服务组、人力资源系统管理组、质控及业务规划组等。职能分工：各组别负责不同的服务职能，如员工服务、数据分析、薪酬绩效管理、系统管理、质控及业务规划等。 𐟓ŒSSC创新应用：利用QKOS人脸识别技术，实现入职流程的自动化，减少纸质文档的使用。通过QJIMI人工智能客服系统，提供全天候24小时的智能客服服务。引入高拍仪扫描技术，实现员工档案的电子化管理，提高查找效率。 𐟓ŒSSC的价值体现：通过规模效应，提高服务效率和质量。减轻COE和HRBP的工作负担，提高工作效率。推动HR系统化进程，实现流程的标准化和规范化。 𐟔思考关键词：规模效应：通过集中化处理，实现规模经济效应。减负：减轻COE和HRBP的工作负担，提高工作效率。系统化：通过标准化和规范化的流程，实现HR管理的系统化。监管：建立独立的检核和监管机制，确保服务质量。质控：通过质控组进行质量监控和控制，确保服务质量的稳定。标准化：通过标准化的文件、规范或说明书，实现流程的标准化。 𐟓笔记转载：主页获取更多相关资料。

HR三支柱落地，必看指南！ 𐟓š KISS原则 KISS: keep it simple and stupid 𐟌Ÿ 5星标准：适合HR新手，语言简洁，通俗易懂，配有解释和案例。 𐟒ᠥ™…：适合对HR三支柱有一定了解的读者。书中提供了HRCOE和HRSSC的案例，但阅读难度较高，专业词汇适中，语言简练，故给2星半。 𐟓š 观点新颖 𐟌Ÿ 5星标准：每章节都有引人入胜的观点，能引起共鸣或讨论。 𐟒ᠥ™…：书中有对中国企业实施三支柱的困境和建议的讨论，读者可以根据所在企业情况进行对比，非常有共鸣。对于“新”来说，本书在其基础上进行了更新，故给4星。 𐟓š 字、图、表比例 𐟌Ÿ 5星标准：每两页包含字、图、表。 𐟒ᠥ™…：5星，尤其是后三个篇幅。 𐟓š 随时翻阅，准确定位 𐟌Ÿ 5星标准：3级及以上目录，1~3级标题对应内容准确；前言有全书摘要。 𐟒ᠥ™…：本书有四个篇幅（组织业务篇，HRBP篇、HRCOE篇、HRSSC篇），共5章及以下节、条。目录为4级，但HRBP篇中有5级甚至6级标题，查找起来准确定位。前言要求未达到，故给4星半。 𐟓š 工具/策略实用性 𐟌Ÿ 5星标准：90%以上的工具，表格，策略可以拿来即用。 𐟒ᠥ™…：3星。HRBP篇按思路→方法→工具来叙述，工具可以参考，但偏于理论化，需要读者二次加工。 𐟓š 涵盖所有模块 𐟌Ÿ 5星标准：包含人力资源六大模块。 𐟒ᠥ™…：5星。本书除了三支柱外，还有组织业务篇，拓展了HR对业务和战略的认识。 𐟓š 封面设计 𐟌Ÿ 5星标准：看着顺眼。 𐟒ᠥ™…：3星。 𐟓š 价格 𐟌Ÿ 5星标准：我能接受就行，当然越便宜越好。 𐟒ᠥ™…：49.9元人民币。相对于内容来说价格不算贵，纸质不错。3星半。

𐟓–HRBP、COE、SSC全解析𐟔 𐟓Œ未来SSC的生存空间可能会被大幅削弱，甚至被取代。在大一线、一线、大二线、二线这四个类型的城市中，预计在10年内会出现这种情况。𐟔 𐟓ŒOD将成为未来人力资源的主心骨，如果你希望未来向管理层发展，那么OD将是你的方向。𐟚€ 𐟓Œ随着HRBP数量的持续性增加，未来人力资源部门中80%以上的人可能都是HRBP。这主要是因为SSC被HR替代后，一个团队不可能配备一个COE，成本太高。𐟒𜊊𐟓ŒLD和TD在短时间内可能不会获得很大的权力，它们需要时间来发展。当大部分公司开始普及OD时，LD和TD才有可能获得更多机会。𐟌𑊊𐟓Œ为了应对未来的变化，你可以学习组织规划、职级体系搭建、设计绩效体系和福利体系等知识，这将为你未来的职业发展打下坚实的基础。𐟌Ÿ 𐟓Œ机会总是留给有准备的人，提前准备，等待东风的到来！𐟌ˆ

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