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绩效薪酬最新视觉报道_绩效薪酬分为业绩薪酬和()两种(2024年12月全程跟踪)

内容来源：卡姆驱动平台所属栏目：热点更新日期：2024-11-29

绩效薪酬

国家最新薪酬绩效管理政策解读 ### 政策背景 𐟓š 2018年，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发16号文），旨在提升国有企业的灵活性和效率，推动其高质量发展。2019年1月，国务院国资委又印发了《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号），对央企的工资总额决定机制和管理制度进行了全面改革。工资总额管理机制的创新点 𐟒ኊ国发16号文重点解读了工资总额管理机制的创新点，包括工资总额预算管理的编制要点、周期制与备案制的选择与把握，以及工资总额与经济效益的联动机制等。特殊工时管理暂行规定 ⏰ 《特殊工时管理暂行规定》（草案）主要对综合计算工时制、不定时工时制、工作时间及夜班的具体定义、适用人群，以及对薪酬分配的影响等内容进行了详细解读。科技和管理型人才股权激励政策 𐟓ˆ 国家对科技和管理型人才实施股权激励的相关政策也进行了重点解读，包括股权激励的对象、范围、额度、程序等。薪酬绩效管理 𐟓Š 构建以岗位管理为基础的体系 𐟏—️ 构建以岗位管理为基础的体系，包括如何做好岗位设置和工作分析，岗位设置的原则、要点，工作分析的几种方法，岗位说明书的编制要求等。还包括如何将企业岗位划分为符合生产经营特点的职类、职种、职级，建立员工正常晋升发展的职位体系，以及岗位、职位、薪酬如何实现有效衔接。管理和生产操作岗位的价值评估 𐟒𜊊管理和生产操作岗位的价值评估，包括岗位评价的意义、方法、划岗归档原则、评价要素表及权重赋分要点。员工能力模型构建与实施 𐟧 员工能力模型构建与实施，包括冰山素质模型分析、能力模型要素选择及评价标准，以及能力模型在薪酬分配中的应用。定岗定编定员相关内容 𐟓‹ 定岗定编定员相关内容，包括定岗定编在中的重要作用、定岗定编的原则与方法、实际运用与操作要点。企业薪酬制度改革与方案设计 𐟓ˆ 企业薪酬制度改革与方案设计，包括当前我国企业薪酬改革的新进展、存在问题及发展趋势，现代企业薪酬的主要构成及设计原则，确定薪酬水平等级的三大外在要素及三大内在要素。强调了三加一确定薪酬原则，即岗位、技能、绩效为主，同时参考劳动力市场价位。还包括如何构建一主多辅的薪酬体系，介绍多数企业采用的岗位绩效薪酬模式及操作要点，以及适用于高管人员、技能人员、营销人员、生产操作和服务人员的多种薪酬模式特点。薪酬方案设计的关键节点 𐟔‘ 薪酬方案设计的关键节点，包括如何确定薪酬水平、如何设计绩效考核体系、如何制定激励措施等。

如何制定合理的薪酬结构？这篇文章告诉你薪酬结构，即组织内各岗位薪酬水平的相对比例，映射了企业对职务价值及员工能力的评估视角。构建合理的薪酬结构，既能有效控制企业成本，又能高效激发员工潜能。这样的结构不仅正面激励高绩效员工，也促使低绩效者寻求提升，从而增强企业整体效能与市场竞争力。遗憾的是，当前众多企业的薪酬体系合理性不足，未获广泛员工认同，导致激励效应大打折扣。一旦激励失效，员工积极性受挫，企业市场竞争力亦随之减弱。华恒智信人力资源有限公司，基于跨行业薪酬体系深入分析，指出薪酬体系不合理之处主要集中在三大方面：考核体系不透明，未能公正反映员工能力与业绩，导致薪酬分配偏离实际贡献；激励结构设计失衡，偏重保障而轻激励，未能及时响应市场变化调整薪酬策略；以及激励机制匮乏，特别是长期激励措施的缺失，限制了高层的战略视野与企业的持续发展动力。薪酬结构不合理，其影响深远。一是不利于人才吸引与保留，尤其是在高科技人才竞争激烈的今天，不科学的薪酬管理加剧了人才流失风险；二是有损企业形象，削弱团队凝聚力，进而影响市场竞争力；三是扰乱人力资源管理秩序，内部不满情绪蔓延，管理效能大打折扣。为应对上述挑战，华恒智信依托丰富咨询经验与专业研究，为企业提供定制化薪酬结构优化建议。旨在通过科学设计薪酬结构，平衡成本控制与激励效果，增强企业人才吸引力与留存率，同时提升企业形象与市场竞争力，确保人力资源管理体系的和谐运作，为企业长远发展奠定坚实基础。一、融合薪酬结构与人力资源管理核心理念。人力资源管理追求的是通过构建并优化价值链，实现组织与员工价值的共同增长。薪酬结构作为人力资源管理框架的基石，需紧密融入这一战略视角，确保与企业的组织架构、岗位规划、职位体系、工作流及职位评估等要素相协调，共同构筑起支撑薪酬体系的稳固平台。同时，需配套完善其他人力资源管理制度，确保薪酬体系的顺畅运行与持续优化。二、推行等级薪酬宽带制，响应企业薪酬战略。等级薪酬宽带制旨在打破传统薪酬等级繁多、级差狭窄的局限，通过精简薪酬层级，扩大每级薪酬的浮动范围，构建更加灵活、动态的薪酬管理体系。此举旨在消除职位间不必要的等级壁垒，鼓励员工技能提升与绩效增长，灵活适应企业战略调整的需求，激发组织活力。三、深化绩效薪酬机制，强化绩效导向。绩效薪酬设计应遵循“同岗同基、异绩异酬”的原则，即同一岗位基本薪资一致，但依据个人绩效差异调整绩效薪资，确保薪酬分配的公平性与激励性。此机制通过明确绩效预期，激发员工潜能，促进高绩效文化的形成，同时确保薪酬体系能够准确反映员工贡献，实现薪酬与绩效的紧密挂钩。在知识经济背景下，精神激励的重要性日益凸显。为全面激发员工潜能，应将精神激励与薪酬结构相结合，通过参与式管理增强员工的归属感和责任感，同时提供持续的学习与发展机会，助力员工职业成长，减少人才流失。这种综合激励策略有助于营造积极向上的工作氛围，促进企业与员工的双赢。合理的薪酬结构不仅是员工工作动力的源泉，更是企业吸引人才、保留人才、提升竞争力的关键。一个科学、合理的薪酬制度，能够有效激发员工潜能，促进组织绩效提升，进而推动企业经济效益的持续增长。因此，不断优化薪酬结构，确保其与企业发展目标相契合，是企业实现可持续发展的重要保障。

中伯康仿生地磁值得买吗 𐟔 最近在求职路上遇到了一件让人哭笑不得的事情。对方是一家电商公司，规模在500人以内。起初，一切看起来都很正常，我发送了简历后，对方人力总监开始询问关于绩效薪酬方案的问题。𐟤芊𐟓‹ 对方表示对我之前在电商公司的工作经验很感兴趣，并让我提供相关的薪酬绩效方案。然而，就在我准备发送方案的时候，对方却突然将职位下架了。𐟘ኊ𐟤” 这让我非常困惑，因为一家百人企业的人力总监居然做不出基本的薪酬绩效方案，反而要靠骗取别人的方案来获取信息。这样的行为真的合适吗？𐟘䊊𐟓Œ 从这次经历中，我深刻体会到了在求职过程中保持警惕的重要性。希望大家在求职时也能保护好自己的权益，避免遇到类似的骗局。𐟒ꀀ

𐟓ˆ 薪酬管理全解析：从设计到福利 𐟓Š 薪酬制度设计了解薪酬体系的基础概念探索影响员工薪酬水平的关键因素掌握薪酬管理的基本原则熟悉薪酬体系的设计要求与前期准备工作学习岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬体系的设计方法 𐟓‹ 专项薪酬管理制度掌握薪酬管理制度的核心内容认识薪酬制度的四种类型了解设计单项薪酬制度的基本程序掌握岗位工资或能力工资的制定方法熟悉奖金制度的制定流程 𐟓 岗位评价掌握岗位评价的基本步骤设计有效的岗位评价系统 𐟒𜠤𚺥𗥦ˆ本核算理解人工成本的概念及其构成确定合理人工成本需要考虑的因素掌握人工成本核算的程序和方法 𐟎‰ 员工福利管理认识福利的本质及福利管理的内容和原则了解社会保障的基本概念和构成熟悉住房公积金的计算和管理掌握各类保险金的计算方法制定福利总额预算计划的程序通过这些内容，你将全面掌握薪酬管理的核心知识，为企业的人力资源管理提供有力的支持。

赖连军钢笔画速写——人物肖像兰博《企业薪酬绩效体系》兰朵老师生命蓝图伯乐父母家校

𐟒𜩔€售人员绩效薪酬全攻略𐟎Ÿ䔈R们，是不是在为如何设置销售类岗位的薪资及绩效制度而头疼呢？别担心，这里有一份超实用的指南！ 𐟎﹤𚎩”€售类岗位，短期激励是提升员工积极性的关键。那么，有哪些有效的短期激励方式呢？ 1️⃣ 奖金池分配：包括固定的目标浮动奖金和固定薪酬组合，让员工努力有回报！ 2️⃣ 提成制：以抽成方式计算销售奖金，按业务量、计件或利润为基础。这种“多劳多得”的理念能迅速激励新业务的发展，但也要注意市场环境的影响哦！ 3️⃣ 目标奖金制：以业务目标达成状况换算目标奖金的发放。适合业务相对成熟，重点关注增量的团队。 𐟒ᠥ楤–，除了短期激励，还要考虑员工的长期发展。比如，提供培训机会、职业规划等，让员工看到自己在公司中的未来。 𐟓 最后，记得根据公司的实际情况和市场需求来灵活调整薪资和绩效制度哦！希望这份指南能帮到你，让销售团队更加高效、有动力！𐟒ꀀ

2025企业管理新模式无为而治领导力地图。管理不是靠激励分钱机制，核心是绩效能否驱动目标如期完成，完不成目标，任何激励分钱机制都将毫无价值，什么样的绩效薪酬方案能够提高目标达成率呢? 屏仑区回复，送月销千万企业管理问题调研单，帮你诊断企业问题所在。「绩效考核」「薪酬绩效」「企业管理超话老板超话」「企业管理」「老板超话团队管理超话」「降本增效」九路咨询的微博视频

【美丽鞍山】重塑激励机制全面提升劳动生产效率近日，记者获悉，鞍钢矿业弓长岭球团厂持续深化改革，重塑激励机制，推进“扁平化”进程，针对管理权限变更后信息不对称、管理标准不统一、区域协同能力不强等问题进一步优化人力资源配置，全面提升劳动生产效率。该厂建立健全“关键绩效指标+考核标准+否决项”模式，深化“责利同步”，实行差异化分配，提升专业管理效率效益。强化班组绩效管理，将产线和班组关键绩效指标量化分解为184项岗位关键指标，拉开薪酬绩效基数，所有岗位实行分类分级绩效薪酬，同类同级岗位实行差异化分配、升降级管理，有效激发内部活力动力。开展岗位工作量化分析，产线岗位设置与生产工艺进步和装备升级改造同步动态调整，聚焦劳动效率提升目标，实施生产岗位竞争机制。实施岗位分类管理和区域化管理，打破人员流动壁垒，搭建赋能平台，压缩项目包保费用100余万元。（鞍山全媒）#有一种美好叫辽宁# #新时代六地辽宁杠杠滴# #振兴新突破辽宁杠杠滴#

国企薪酬改革：普通员工该如何应对？最近，人社部下发了一份《国有企业内部薪酬分配指引》，真是让人眼前一亮。这份文件明确提出了几个大方向：市场化改革、按劳分配、效率与公平并重，还有分类差异化分配。听起来就很有料，对吧？但具体到普通员工身上，这些改革会带来哪些影响呢？咱们一起来聊聊。市场化改革：薪酬水平更贴近市场 𐟓ˆ 首先，市场化改革是这次薪酬改革的核心。简单来说，就是薪酬水平要和市场接轨。那些技术技能人才集中的子企业，工资总额会更多地向他们倾斜。效益好的时候，工资总额会增加；效益差的时候，工资总额也会减少。这样一来，薪酬差距会进一步拉大。关键岗位、高层次技术技能人员、艰苦和基层岗位的收入会更高，而核心人才的激励也会更加多样化，比如股权激励、项目分红、超额利润分享等等。打破“铁饭碗”：能上能下，能进能出 𐟚€ 接下来是打破“铁饭碗”的部分。绩效薪酬的比例会进一步提升，企业负责人的绩效薪酬一般占总薪酬的60%以上；管理、营销岗位序列的绩效薪酬占比也在60%以上；而技术、技能岗位序列的绩效薪酬占比则在50%以下。简单来说，绩效好的时候，薪酬就高；绩效差的时候，薪酬就低。考核不合格的，连绩效薪酬都拿不到。按劳分配：谁贡献大，谁拿得多 𐟒𜊦Œ‰劳分配这一块，就是谁对企业的贡献大，谁就拿得多。全面向高绩效人才倾斜，公平公正地分配劳动成果。效率与公平并重：平衡发展 ⚖️ 效率和公平并重也是一个重要原则。企业会把更多的资源倾斜到生产一线岗位和关键核心岗位上。而不承担实际生产任务的集团总部会被“去机关化”，收入也会受到限制。分类差异化分配：不同子公司不同待遇 𐟏⊦œ€后是分类差异化分配。不同类型的子公司会有不同的考核标准。比如，效益主要来源于外部市场的子公司，主要考核利润总额或净利润等经济效益指标；效益主要来源于集团其他企业的子公司，则综合考核经济效益指标和营业收入或重点任务完成率等指标；而不直接创造效益的支持保障型子公司和初创型子公司，则适当淡化经济效益指标的考核。总结 𐟓 总的来说，国企薪酬的市场化改革是大趋势，对于国企员工来说，既是激励也是挑战。不过，政策虽然好，但执行起来可能会遇到一些“跑偏”的情况。比如，“关键核心岗位”和“艰苦和基层岗位”怎么定义？工资总额缩减时，谁会被减掉？绩效考核的标准谁来定？会不会有人为因素的干扰？这些问题都值得我们关注。总之，未来的变化是不可避免的，我们只能适应它，做好自己的本职工作，不断提升自己的能力和素质。这样才能在未来的竞争中立于不败之地。

我们说一家企业的管理者一定要找到它，一个可以真正驱动企业效益提升的核心关键驱动要素与核心模型。我们说经常看到很多企业会把薪酬激励驱动作为核心，企业把提成奖金激励这个部分给做成全市场的number one。可过了一段时间后，会发现激励效果越来越不尽人意？这个到底是为什么？恩凯普通过大量的企业绩效薪酬解决方案的实战经验总结了，一个可以真正驱动企业跳跃式发展的核心要点，就是绩效考核九字真经。更多内容查阅下面链接更多内容：网页链接「效益提升[话题] 」「企业目标管理[话题] 」「薪酬绩效设计[话题]」「薪酬绩效管理方案[话题]」「绩效考核方案设计[话题]」「老板[话题]」「老板思维[话题]」「经营[话题]」「团队激励[话题]」「员工激励[话题]」九路咨询的微博视频