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公司人员架构权威发布_公司人员架构图(2024年12月精准访谈)

内容来源：卡姆驱动平台所属栏目：观点更新日期：2024-12-01

公司人员架构

人员架构PPT，汇报神器！ 𐟓„ 页数：32页 𐟎€‚用场景：工作总结 𐟒ᠧ‰𙨉𒯼š多种排版方案，满足不同需求 𐟏† 高级感：定制版式，展现独特魅力 𐟓Š 人员架构清晰展示，让工作汇报更专业 𐟎蠐PT设计灵感，提升工作效率 𐟓ˆ 工作总结PPT，轻松驾驭各种场合 𐟌Ÿ 高级感PPT模板，打造独特汇报风格 𐟏⠥…쥏𘤺𚥑˜架构PPT，展现组织架构一目了然

马斯克还没走马上任就挖出了一家中国公司。据悉，北京庄尼咨询有限公司被挖出向拜登政府提供信息这一情况引发了诸多关注。第一点，从资金往来记录看，该公司与美国某些特定机构在过去一年间有至少 5 笔资金交易，总金额达 15 万美元，资金流向引发质疑。第二点，调查发现其与美国多家智库频繁互动，在过去半年内参加各类线上线下交流会议超 10 次，会议主题多涉及敏感的地缘政治与科技情报信息交换。第三点，公司内部人员架构显示，有部分曾有美国留学或工作背景的人员担任关键岗位，这些人员与美国一些官方或半官方组织存在千丝万缕联系，据不完全统计约有 8 人有此类背景。第四点，该公司网站信息显示，其曾发布大量关于中国高新技术产业发展动态的报告，这些报告中的部分数据被证实流入美国相关部门，数据涉及芯片研发、人工智能进展等关键领域。第五点，从通信记录来看，其与美国驻中国使领馆的联系较为密切，近三个月通话记录达 30 余次，时长累计超 500 分钟。第六点，在信息传递渠道方面，有证据表明该公司曾利用加密邮件和特定境外通讯软件向美国传递信息，相关邮件数量约有 20 余封被追踪到。对于此类事件，必须严肃对待。企业应坚守国家利益底线，任何危害国家信息安全与利益的行为都不应被容忍，相关部门应加强监管与审查，防止类似事件再次发生，维护国家主权与安全稳定。

北京曾发生一起员工与公司 CEO 互相“对骂”被开除，法院判公司赔偿员工 843480 元的案例. 具体情况如下：事件经过 2008年1月，杨某入职北京某科技公司，2011年11月双方签订无固定期限劳动合同，杨某担任总务部总监。2020年3月4日，在集团全国校区管理人员会议上，因部门组织架构调整及杨某个人职务调整，杨某对相关问题提出质疑，与 CEO 王某发生言语冲突，双方互相辱骂，后杨某被技术人员移除会议. 公司处理 2020年3月9日，公司以杨某严重违纪、违反公司相关规定为由，作出《解除劳动关系通知书》，解除与杨某的劳动关系. 仲裁及一审情况杨某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决公司支付杨某843480元赔偿金。公司不服提起诉讼，一审法院认为，公司主张杨某利用工作便利谋取私利证据不足，而此次事件属于偶发事件，各方均有言语失当之处，公司仅处理杨某显失公平，故认定公司解除劳动合同不当，应支付赔偿金. 二审情况公司上诉后，二审法院认为，公司无法证明杨某谋取私利，且事件由公司单方降级、变相变更杨某工作岗位引发，王某谩骂在先，杨某言语反击，而公司仅处理杨某，构成违法解除，最终驳回上诉，维持原判. 此案例表明，公司在处理员工与领导冲突导致的解除劳动关系问题时，需遵循合法合规、公平公正原则，否则将承担违法解除劳动合同的法律责任.

《公司法》相关规定解读根据《公司法》规定： 1. 公司合并、分立等重大事项需股东会决议，这体现了股东会作为公司最高权力机构的地位，这些重大决策影响公司架构等根本方面，理应由股东会决定。 2. 董事会对股东会负责，其职权涵盖从召集股东会会议到公司内部管理、人员任免等多方面。比如董事会执行股东会决议，又在经营、财务等多方面有制订方案的权力。 3. 公司经营范围由章程规定并依法登记，变更时要办理变更登记，特殊项目还需依法批准，这有助于规范公司经营活动范围。

小公司为何留不住人才？四大原因揭秘小公司之所以难以留住员工，原因多种多样。以下是一些关键因素： 𐟏⠧𛄧𛇦ž𖦞„扁平化 𐟏⊥𐏥…쥏𘧚„组织架构通常很简单：老板+中层领导+员工，甚至没有中层。为了节省成本，老板往往会要求员工一人多岗，自己更是身兼数职。公司人员可能来自亲戚、朋友，甚至没有后勤人员，老板自己或亲戚兼着干。这种一人多岗的情况非常普遍，工作内容杂、碎，且福利保障低。人事关系复杂，工作内容多且杂，是很多人不愿意在小公司工作的主要原因。 𐟧†𓧭–方式单一 𐟧𐏥…쥏𘧚„决策方式非常单一，老板是所有决策的拍板人。没有民主讨论，老板拍板后，中层负责推动和执行，基层则配合干活。小公司的团队现象大多是老板强势，大小事都是老板说了算，员工做事要看老板脸色，汇报工作也捡老板爱听的。中层管理不一定有权，遇到事也得请示老板；员工大多只是想混口饭吃，羊性员工居多。有想法、不将就的人自然留不住。 𐟓ˆ 业务资源少 𐟓ˆ 小公司的业务来之不易，客户资源大部分集中在老板身上，老板的业务甚至占公司全部业绩的50％以上。中层说好听点叫管理者，说直白点就是干点老板没空或者不愿意干的杂活而已。中层相较基层，只是干得久、有经验而已。员工大多是大头好处吃不着，小碎活不间断。中层无权，没有成就感；基层只干杂活，没有存在感。这也是小公司留不住人的重要原因。 𐟎𚺥𒗤𘍥Œ𙩅 𐟎𞈥䚥𐏣€微企业招人不凭岗位画像，凭感觉。老板面试凭自己感觉，看着面相可以，沟通不错就让人上岗了，至于是不是符合岗位要求不确定。要不就是想找“尖子生”，综合能力好的。想想好的“尖子生”凭什么要去你公司呢？公司给什么优厚的条件呢？老板经常以“尖子生”的标准来衡量“普通学生”。期待值＞真实水平，也是造成小公司留不住人的原因。这些因素共同作用，使得小公司在吸引和留住人才方面面临挑战。了解这些原因，可以帮助小公司采取措施改善员工留存率。

𐟤’大公司病：平庸的“传染病”𐟒‰ 𐟒𜠤𛎱9年我踏入这家大公司，到24年再次回归，我深刻体会到了所谓“大公司病”的种种迹象。𐟘” 业务目标难以达成，公司架构和人员变动频繁，这一切都让人感受到一种无形中的“平庸化”趋势。 𐟎“ 一线团队成员从本科到硕士，从二本到985/211全球前20的学历提升，看似高素质的聚集，但似乎缺少了那种一心扑在业务上，不计个人得失的劲头。𐟤𗢀♂️ 难道高学历就意味着不能全心投入工作吗？ 𐟒” 快速的人员替换，让老员工心生不满，新员工则望而生畏。那些曾经为公司辉煌贡献力量的人，因为各种原因相继离职，而留下的则是对于公司未来的不确定性和失望。𐟘ž 𐟤” 解决大公司病，并非只是解决一线员工的平庸问题，更重要的是高层之间的派系斗争。在这个江湖世界里，谁又是谁的嫡系，谁又是谁的太子，一切都显得那么清晰。𐟘“ 𐟙 真心希望这家大公司能够学会真诚待人，少些斗争，多些合作与共赢。毕竟，在这个竞争激烈的时代，真诚才是最让人讨喜的品质。𐟌Ÿ

【员工与CEO互骂被开除获赔84万】据上海市总工会消息：杨某于2008年1月入职北京某科技公司，双方于2011年2月25日签订有效期自2011年2月28日起的无固定期限劳动合同，该劳动合同约定杨某担任总务部主任。2020年3月4日，集团全国校区管理人员会议上，公司CEO王某与杨某发生言语冲突，技术人员立即将杨某移除。据会议录音显示，杨某因不满CEO王某通报没有征求意见一点提出质疑，随后二人互骂：王某：你这么说话本身就是他X的有病（此处为加重语气），杨某：你XX你XX，你还骂人，你个XX的。 2020年3月9日，公司作出《解除劳动关系通知书》，内容为：“杨某：因你严重违纪，违反公司相关规定，公司决定2020年3月9日与你解除劳动关系。”杨某辩称，公司会议时，因部门架构调整对自己不利，自己只是进行合理询问，但未得到合理答复，是CEO王某先进行挑衅和辱骂，自己才做出了语言的应激反应。之后，杨某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决，公司应支付杨某违法解除劳动合同赔偿金843480元。杨某与公司均不服，提起诉讼。法院经审理认为，各方均存在言语失当之情形，均存在一定过错，故在公司未对王某等人进行处理的情况下，仅针对杨某做出解除劳动合同的决定在一定程度上存在显失公平，经核算，杨某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金843480元未高于法定标准，法院予以支持。公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

越来越多的业主选择人力资源公司而非物业公司? 越来越多的业主选择人力资源公司而非物业公司主要有以下几个原因：首先，在成本方面，人力资源公司的价格可能更有吸引力。人力资源公司的运营模式可以更灵活地配置劳动力，没有物业公司那种庞大复杂的架构和高成本。例如，对于一些基础劳务工作像清洁服务，人力资源公司可以通过优化人员数量和工作时间来降低成本，而物业公司可能会因为要维持整体运营体系而难以提供如此灵活的价格。其次，人力资源公司在特定劳务服务上的专业性有时更突出。比如在提供特定技能型劳务人员时，像专业的电工、园艺师等，人力资源公司可以凭借自身的人才资源库精准地提供满足业主需求的人员，而且这些人员往往经过针对性的专业技能培训。而物业公司可能在综合服务上较为擅长，但对于某些专项技能服务可能没有人力资源公司提供的人员专业。再者，人力资源公司服务的灵活性较强。业主可能只需要某项特定的劳务服务，比如在特定节日期间增加临时安保人员，或者对小区景观进行季节性的维护。人力资源公司可以根据业主的这些临时或短期需求，快速地提供相应的劳务人员，并且可以方便地调整服务规模和时间。相比之下，物业公司可能在调整服务内容和规模上不够灵活，因为它们的服务模式通常是基于整体的物业管理合同来安排的

一建工纠纷，下周开庭。今天一早去南沙客户公司，做庭前准备工作。刚好上午收到对方的答辩材料和证据，意料之中的各种否认。正好一起做针对性的回应和准备。审查客户给的补充材料时，发现原始单据上有疑似对方人员签名。马上问客户有没有项目的组织架构、人员管理图或者名册，客户回答说没有，当时做工程的时候根本没注意这些... 得知项目现场离客户公司不远，马上提出去项目现场看看。客户说工地现场早就没人，都快拆了，估计也不会有啥东西。我说还是去碰碰运气。巧不巧，在公示栏看到了项目负责人员信息，在一个办公室墙上，看到了张贴着的项目工作人员通信录。单据上签名的几位，都在通信录上。[哈哈] 补一份大礼给对方。[doge] 「律师说法」

人力资源降本增效全攻略𐟓ˆ 企业在追求发展的同时，如何通过合法合规的方式提升人力资源管理的效率并降低成本，是一个重要的议题。以下是一些关键策略和实践方法，帮助企业实现这一目标： 𐟓Œ 优化用工方式：通过将传统的劳动用工转变为民事用工，与个体劳动者建立合作关系，或通过平台合作引入劳动者，将劳动报酬转变为合作费用，从而降低成本。 𐟓Œ 办公方式优化：采用远程办公等方式可以节省办公支出，同时提高员工的工作满意度和生活质量。企业需要考虑远程办公的适用性，并建立相应的监督管理机制。 𐟓Œ 组织人员优化：包括组织优化和人员优化两个方面，如调整公司架构而不涉及员工切身利益的架构调整，以及涉及员工利益的调岗、调薪等措施。 𐟓Œ 人力资源管理战略：企业需要制定具有全局性、长期性、阶段性、稳定性和应变性的人力资源管理战略，包括人力资源规划、人员选聘、培训与发展、人力资源管理等方面。 𐟓Œ 人力资源合规实务：企业应建立一套有利于自身发展的合规管理体系和制度，确保在具体的操作过程中合理、合规、合法地进行人力资源管理。 𐟓Œ 效能提升：人力资源管理应关注提升效能，包括提高人岗适配性、优化人才结构、加强人才复用、推进网状用工模式等。 𐟓Œ 降本增效：通过提高面试准确率、人岗匹配度、优化组织架构、灵活设计薪酬体系等方法，企业可以降低人力资源成本，同时提升效率。 𐟓Œ 人力资源规划：通过评估员工需求、盘点当前团队、审视新员工的视野、制定解决差距的战略以及监控、评估和修订计划，企业可以确保人力资源规划的有效执行。 𐟓Œ 人力资源成本控制：企业需要对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本进行掌握和调节，以提高成本使用效率。 𐟓Œ 人效管理：通过组织与人力资源数据诊断、人力资源战略制定与规划、人力资源效能管控方案以及人力资源的职能优化方案，企业可以实现人效管理的优化。 𐟓Œ 创新人力资源管理：企业可以通过树立以人为本的管理理念、强化数据驱动的人才管理、打造灵活多变的组织结构等策略，以及实施员工赋能计划等实践，来打造高效团队。通过这些策略和实践，企业可以在确保合规的同时，有效地降低人力资源成本，提升管理效率和团队效能。